Wie demotiviert man einen Mitarbeiter -
zuverlässig, schnell und dauerhaft?
Diesmal ein ‘etwas verkehrter’ Nugget. 😂😉😜
Viele Führungskräfte und Chefs geben sich leidlich Mühe, ihre Mitarbeiter zu demotivieren. Allerdings sind ihre Anstrengungen meist eher aus einer Laune und persönlichen Stimmung heraus angestoßen. Sie wirken zusammenhanglos und halbherzig. Lobenswerte Ansätze werden nicht weiter verfolgt, versanden aus Mangel an echtem Interesse oder verfehlen ihre nachhaltige Wirkung.
Ja, es ist wichtig, dem seelisch angeschlagenen Mitarbeiter gelegentlich Hoffnung zu geben, zum Beispiel durch wertschätzendes Verhalten, aber bitte doch nicht so häufig Wertschätzung verteilen, dass er sich ernsthaft erholen kann! Das ist alles andere als effizient. Auf diese Weise brauchen Sie Jahre, um einen durchschnittlichen Mitarbeiter zu zermürben.
Schließlich geht es doch bei der Hoffnung darum, eine grandiose Enttäuschung vorzubereiten.
Das will sorgfältig geplant und beherzt umgesetzt sein. Eine wahrhaft perfide, schnell und vor allem dauerhaft wirksame Enttäuschung bewerkstelligt man nicht en passant.
Um was es geht
Wenn Sie aufrichtig an einer gründlichen Demotivation Ihres Mitarbeiters interessiert sind, dürfen Sie diese wichtige Aufgabe nicht irgendwelchen Nichtskönnern überlassen!
Wenn Sie einen Mitarbeiter brechen wollen, sodass er wirklich nur noch Dienst nach Vorschrift macht, garantiert nicht mehr versucht, mitzudenken und endlich aufhört, Fragen zu stellen, geben Sie ihre dilettantischen, halbgaren Versuche auf, machen Sie Nägel mit Köpfen und gehen Sie planvoll vor!
So schwer ist es nicht.
Ein gutes Team aus Führungskräften kann das in weniger als fünf Wochen erledigen. Nur Mut!
Wenn Sie die hier dargelegten Regeln und Prinzipien verinnerlicht haben, wird es Ihnen leicht fallen, Ihren Mitarbeiter durch wenige, gut aufeinander abgestimmte Maßnahmen ein für alle Mal zu demotivieren und ihn seiner mentalen Ressourcen zu berauben, sodass er bestimmt keine Gefahr mehr für Ihre wohlverdiente Führungsposition darstellt.
Warum das wichtig ist
Wie gehen Sie planvoll vor?
Fangen wir an bei den ‘Low Hanging Fruits’, um Ihnen sogleich ein Erfolgserlebnis zu verschaffen.
1) Geben Sie dem Mitarbeiter zunächst das Gefühl, gesehen zu werden und machen Sie Andeutungen über eine bevorstehende wichtige Aufgabe, die Sie ihm aufgrund seines besonderen Könnens zutrauen.
2) Verraten Sie keine Einzelheiten. Seien Sie geheimnisvoll und benehmen Sie sich gegebenenfalls sogar etwas konspirativ. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt.
Lassen Sie ihn ein paar Tage im eigenen Saft schmoren. Lassen Sie ihn sich ausmalen, wie es sich anfühlen wird, endlich einen wichtigen Beitrag zu leisten. Die wirksamsten Storys entstehen im Kopf des Rezipienten!
3) Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter Sie persönlich als wichtigsten Ansprechpartner erkennt und verlangen Sie einen täglichen schriftlichen Bericht an Sie persönlich.
4) Vergessen Sie nicht, zu unterstreichen, wie wichtig dieser tägliche Bericht für die Firma ist. Betonen Sie, dass Sie den Bericht persönlich erwarten.
5) Geben Sie ihm dann eine Aufgabe, die (das ist wichtig!) unklar formuliert ist.
Vermutlich denken Sie jetzt, die unklare Formulierung der Aufgabe diene dazu, später ihr Feedback auf jeden Fall vernichtend ausfallen lassen zu können.
Gar nicht schlecht, lieber Freund, aber es geht noch viel eleganter und effektiver.
Lassen Sie ihren Mitarbeiter auflaufen!
Nicht ein wenig. Wie gesagt, ist beherztes Vorgehen an dieser Stelle entscheidend.
Ghosten Sie ihn!
Fahren Sie auf Dienstreise oder in Urlaub, seinen Sie unerreichbar.
Nehmen Sie seine Berichte online in Empfang, aber lassen Sie sich keinesfalls zu irgendeinem Kommentar hinreißen. Nehmen Sie seine Anrufe nicht entgegen und rufen Sie auch nicht zurück.
Unter dem Begriff Ghosting (engl. „Geisterbild“, „Vergeisterung“) versteht man in einer zwischenmenschlichen Beziehung (Partnerschaft oder Freundschaft) einen vollständigen Kontakt- und Kommunikationsabbruch ohne Ankündigung. (Wikipedia)
6) Sollte das nicht genügen und der Wille zum Engagement trotz aller Sorgfalt noch am Leben sein, zeigen Sie sich dem Mitarbeiter mit unverbindlicher Freundlichkeit in knapper gehetzter-Geschäftsmann Manier. Geben Sie ihm die stupideste und am offensichtlich wenigst hilfreiche Aufgabe, die Sie sich ausdenken können, und vereinbaren Sie ein Gespräch für „später“. Werden Sie an dieser Stelle keinesfalls konkret! Sagen Sie ihm, diese Aufgabe gelte nur für diesen Tag. Am nächsten Tag bekäme er seine neue, wirklich wichtige Aufgabe. Nicken Sie ihm freundlich knapp zu und ghosten Sie ihn dann wieder.
Ein Tag sollte reichen.
Sprechen Sie ihn danach mit derselben unverbindlichen Freundlichkeit wieder an. Erkennen Sie endlich das Lodern in seinen Augen? Gut! Dann werden Sie jetzt konkret!
7) Verabreden Sie eine bestimmte Uhrzeit und schicken Sie ihn so lange zurück zu der stupiden und blödsinnigen Aufgabe.
Selbstverständlich lassen Sie den Termin verstreichen und fahren fort, den Mitarbeiter zu ignorieren.
Sie können den Effekt steigern, indem Sie gelegentlich wie zufällig seinen Weg kreuzen und durch ihn hindurch sehen.
Ja, es geht um zwischenmenschliche Beziehung.
Was einen Liebenden fertig macht, ist auch geeignet, die Hingabe eines Mitarbeiters zu zersetzen.
Schauen Sie über den Tellerrand!
Befassen Sie sich mit den menschlichen Bedürfnissen nach Sinn-Erfahrung, Anerkennung, Vertrauen, persönlicher Entwicklung, Sicherheit und selbstverantwortlich gewähltem Lernpfad.
Finden Sie heraus, wie der Mensch seine Würde und sein Selbstwertgefühl aufrechterhält, was ihm Hoffnung gibt und setzen Sie gezielt seine seelischen Selbstheilungskräfte außer Gefecht.
Unterm Strich
Verhindern Sie Sinn-Erfahrung und Flow-Erlebnisse.
Wecken und enttäuschen Sie Hoffnungen nach einem dramaturgisch designten Mehrstufen-Plan.
Demontieren Sie das Gefühl sozialer Sicherheit.
Schauen Sie über den Tellerrand.
Seien Sie kreativ!
Chief Behavioral Officer gesucht
Kommen Ihre Mitarbeiter bereits in den Genuss solch einer Behandlung? Dürfen Ihre Angestellten auf eine positive Entwicklung hoffen?
Wo werden täglich Managemententscheidungen getroffen, die immer noch vom fühlenden und emotional handelnden Menschen ausgehen? Wo können Sie diese Woche selbst ein Chief Behavioral Officer sein?
